Sal15

Takım Ruhu

Takım ruhu, takımı oluşturan tüm bireylerin takımın amacı yönünde bütünleşmeleri ve birlikte hareket etmeleri sonucunda takımda ben imajı yerine biz imajının oluşması olarak yorumlanabilir.
Takım ruhu her şeyden önce bir his’tir. Bu his takıma ait olmayı ve takımı benimsemeyi gerektirir. Dolayısıyla takım ruhu anlayışına ulaşmış bireyler; sevgi, saygı, anlayış, yardımlaşma ve aitlik gibi duygularla takım ruhunu güçlendirmelidir. Kişilerin başarısı takım ruhunda kendini bulmalı, her başarılı olan kişi takımda bulunan diğer kişiler tarafından takdir edilmeli ve onun başarısıyla gurur duyulmalıdır. Takımda bulunan herkes birbirini tamamlamalı ve bir bütünlük oluşturmalıdır.
Üyelerin birbirini tamamladığı ve bir bütünlük oluşturduğu takımda sağlıklı bir etkileşim ve iletişim her zaman mevcut olacağından alt gruplaşmalar da oluşmayacak ve sağlıklı bir etkileşim ve iletişim, takım birlikteliğini de beraberinde getirecektir.
Böyle bir takımda; yöneticiler, profesyoneller, liderler ve takımı oluşturan diğer kişiler birlikte çalışmalıdır. Birlikte çalışma ve bütünlüğün oluşması başarıya yol açacağından, başarının altında yatan sır takım çalışması ruhunun oluşmasına bağlanabilir.
Takım çalışmasında her şey liderden beklenmemeli, takımda yer alan herkes kendi üzerine düşen ve kendisine verilen sorumluluğu veya görevi itina ile yerine getirmelidir. Birtakım kaçamaklar yapmamalı ve başkalarının üzerinden kazanmayı düşünmemelidir. Profesyonelliğinin yanı sıra vicdanının da sesini dinlemeli, böylece sorumluluk duygusu ile ruhsal dengesini birleştirmelidir.
Takım ruhunun oluşması, takım atmosferinin oluşması ile mümkün olacağından böyle bir atmosfer de bütün üyelerin işbirliği yapması ve uyumlu çalışmaları sonucu oluşacaktır. Böyle bir atmosferi yakalamış üyeler, takımı oluşturan diğer üyelerle uğraşmamalı, takımda oluşan küçük sorunlara veya olaylara takılmamalıdır. Üyeler, amaç doğrultusunda belirlenen hedefe doğru ilerlemeli, detaylara takılmadan bütüne bakmalıdır. Takım ruhu anlayışına bir şablon gibi oturan “Birimiz hepimiz, hepimiz birimiz içindir” sözü unutulmamalıdır.
Bireylerin varlığı takımın varlığı ile doğru orantılı olduğundan birey olmadan takım olamayacağı gibi takım olmadan da bireylerin olamayacağı şeklindeki görüş toplum kavramı ile açımlanabilir. Yani bireysiz toplum, toplumsuz birey olamaz. Çünkü insan sosyal bir varlıktır ve kendisi dışında birilerine mutlaka ihtiyaç duyar. Bu nedenle takım çalışmasının da aslında böyle bir ihtiyaçtan doğduğu söylenebilir. Bu ihtiyacın karşılanması için birincil koşul bir arada bulunmayı, bir arada bulunmanın da yetmemesi nedeniyle bir amacın olması gerektiği bilinmelidir. Kısacası isteklerin ihtiyaçlardan doğduğu ve bunun da sosyalleşmeyi zorunlu kıldığı söylenebilir.
Takımda; ortak amacın yanı sıra uygun koşullar sağlanmalı, bütüncül yaklaşım, organizasyon, uyum ve oryantasyon olmalıdır. Özellikle adaletin sağlanması ve adil davranma bu özellikleri desteklemelidir. Bu nedenle eşit yaklaşım takım liderlerinin özelliği olmalıdır. Yani takım lideri çemberin ya da dairenin orta noktasını oluşturduğu ve takımda bulunan diğer kişiler ona eşit uzaklıkta yer aldığı bir kişi olmalıdır.
Takımı oluşturan birtakım değerlerin yanı sıra takımın misyonunun ve vizyonunun açık ve net bir şekilde belli olması, amaca uygun, bilgili ve tecrübeli bireylerin takımı oluşturması takım kültürünü meydana getirecektir. Dolayısıyla kültürlü üyeler takım ruhunu zenginleştirecek ve zenginleşen takım ruhu psikolojik bir atmosfer oluşturarak pozitif düşüncelerin ortaya çıkmasına yol açacaktır.
Böylece profesyonellik kavramı ile bütünleştirilip gönüllülük esasıyla motive edilmesi sonucu bedensel, duygusal, zihinsel, ruhsal ve sosyal yönlerden gelişen takım ruhunun, olgunlaşıp ürünlerini vermeye başlayacağı söylenebilir.
Takımı oluşturan bireyler birbirlerini çok iyi tanımalı ve birbirlerini her yönüyle olduğu gibi kabullenmelidir. Dolayısıyla takımın amacına yönelik yapıcı eleştiriler bu iyi tanımanın sonucunda oluşacaktır. Bu nedenle olumsuz eleştirilerin yerini yani kişiliğe saldırının yerini iyi ilişkiler kurma ve gelişmeye yönelik olumlu eleştiriler almalıdır. Olumlu eleştiriler karşısında kendi hatasının farkında olan birey cesaretlenmeli ve hatasını daha çabuk minimize etme fırsatı yakalamalıdır. Çünkü o eleştiri ile kendisine hataların telafisi ve eksiklikleri için bir fırsat verilmiş olunacağından bunun farkında olmalı ve hemen hatalarını düzeltmeli, eksikliklerini telafi etmelidir. Olumlu eleştirilerle bireylerin takıma karşı olan güven duygusu tazelenmeli, açık ve net olunmalı, üyelerin arkasından konuşulmamalı, kırıcı olunmamalıdır. Bunlar sağlandığında bireylerin sorumluluk duygusu artacak ve başarı basamaklarını gün geçtikçe yükseltecektir. Yoksa takım ruhunun yerini alt gruplaşmalar alabilir ve bütünlük bozulabilir.
Takım içerisinde sorumluluk ve görev bilinci ile tüm uğraşıların aslında yapılan işle sonuca ulaştığını söylemek mümkündür. Burada asıl amaç ürünü alan yani hizmet götürülen kişiler olduğundan bir noktada iş, iş olduğu için yapılmalı ve takımda görev alan kişiler de bunun bir karşılığı olduğu için işini yapmalıdır. Böyle bir davranışın profesyonelliğin bir gereği olduğu vurgulanabilir.
Takım içerisinde diğer takım üyeleriyle uğraşan kişi hiçbir yere varamayacağı gibi kendi fenomenlerinden de kurtulamayabilir. Çünkü profesyonelliğini ve işini bırakıp başkaları ile uğraşmaya başlamıştır. Bu da başarısızlığına temel oluşturabilir.
Takım ruhu bireysel verilen kararlara karşı olası riskleri de en aza indirecektir. Çünkü sonuçta ortaya çıkacak olası riskler ta baştan paylaşılmış olacak ve yük takıma paylaştırıldığından hafifleyecektir. Bu nedenle başarı için cesaret ve risk alma artacak ve bu ruhla harekete geçen takım yüksek yüzdelerle başarıyı yakalayacaktır.
Takım ruhunun korunması ve geliştirilmesi daima tazelenmeye baktığından, tazelenme ise sürekli istikrarlı bir şekilde çalışma ve monotonluktan kurtulma ile mümkün olabilir. Yani değişiklikler de daima takip edilmeli ve takım için gerekli olan değişikliklere ve değişimlere daima açık olunmalıdır. Zaman zaman değişik taktikler ve yöntemler uygulanarak takımın performansı artırılmalı, amaçtan uzaklaşılmaması kaydıyla zihinsel, fiziksel, sosyal ve ruhsal aktivitelere başvurulmalıdır. Planlı ve programlı çalışma ve disiplini koruma, körü körüne yıldırıcı çalışmalardan tartışmasız iyidir. Böyle bir çalışma düzeni aynı zamanda dolu dolu yaşamayı beraberinde getirecektir.
Takım ruhunun ilk hedefi amaca ulaşmak olduğuna göre ikinci hedefi de takımı oluşturan bireylerin yaşam doyumunu zenginleştirmek olmalıdır. Yani takımda tükenmişlik yaşayan birey, amacı unutup kendi derdine düşebileceğinden, bütünlüğü de bozabilir. Dolayısıyla kendi kendine hayrı olamayan bir kişinin başkalarına da hiç hayrı olamayabilir. Bu nedenle ilk hedefe ulaşmanın yolunun ikinci hedefin zinde tutulmasından geçtiğini söylemek mümkündür.
Bir meyve olan nar bir takıma ve bu takımı oluşturan takım ruhuna örnek verilebilir. Dışardan bakıldığında nar bir bütündür. Bir sistem oluşturmuştur. Ama içerisinde kendine özgü bölümler bu sistemi çok sistemli bir şekilde tamamlar. Nar içerisinde, tek tek yerini alan nar taneleri ahenk içinde bütünlüğü korur ve takımda yerini alır.
Tüm bu bileşkeleri toplamış, konuları çözümlemiş bir takım, takım ruhunu gerçekleştirmiş olacaktır.
Sosyal Hizmet Uzmanı Said DEMİREL

Devamını Oku
Sal15

Takım

Takım: Kendi kendilerini yöneten küçük gruplardır. Birey olmadan katılım olmaz.Aktif katılım şarttır.Hedeflerini,takımlar kendileri koyarlar. Takımlar dinamizmi yakalamalıdır. Dinamizm; gelişmedir. Gelişme de öğrenmeyi gerektirir. Öğrenmeyen takımlar, takım olamazlar. Sinerjik hareket; fikirlerin birbiriyle çatışmasından ortaya çıkan dinamikliktir(güçtür). Takımlar kendi sonlarına kendileri karar verirler. Takımda oylama yapılmaz, fikir birliği esastır.

Devamını Oku
Sal15

Motivasyon

Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’
Konfüçyüs dedi ki; ‘onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar.”
    Konfüçyüs
MOTİVASYON
Biliş ve davranış boyutunda harekete geçiren, öğrenmeyi sağlayan itici bir güçtür.

  •  Harekete geçiren itici güç, güdü, istek, dürtüdür.
  •  Tek boyutlu bir kavram değildir.

    1. İçsel Motivasyon
    2. Dışsal Motivasyon
İçsel Motivasyon:
En iyi harekete geçirici motivasyon olduğu kabul edilmektedir.
İhtiyaçlar,
Arzular,
İlgiler,
Sevgiler…. Bireyi hareketlendiren, iten en önemli etkenlerdir.
İçsel Motivasyonu Destekleyici Etmenler:

  • Sırtını okşama,
  • Sosyal destekleyiciler,
  • Cesaretlendirici görevler,
  • Muayyen becerilerin üstesinden gelme arzusu,
  • Destekleyici sınıf ortamı,
  • Kişininistekli olması,
  • Eğitim yaşantısından hoşnut olma,
  • Becerilerine inanma,
  • Umutsuzluktan kaçınma,
  • Başarı fırsatları yaratma,
  • Kişileri fert olarak değerlendirme,
  • Risk alma davranışını cesaretlendirme,
  • İlgiyi iletişime katma,
  • Kendini değerli algılamasını oluşturma,
  • Güvenle kabul etme,
  • Bilgi edinme arzusu,
  • İçgörü geliştirme,
  • Merak,
  • Otonomi- Faaliyetlerin kendi seçimi olması
  • Özdeşleşme, içselleştirme.

Dışsal Motivasyon

  • Ödüller,
  • Çevreden davranışa yansıyan tüm etkiler,
  • Çevrenin davranışı kontrol etmesi,

“Ödül bazen öğrenmeyi ketleyebilir…”
Dışsal Motivasyonu Destekleyici Etmenler:

  • Not,
  • Mükafat,
  • Ödül,
  • Sertifika,
  • Kupa,
  • Madalya,
  • Klüpve dernek üyeliği,
  • Rekabet,
  • Tasdik edilme arzusu,,
  • Arkadaş baskısı.

Olumsuz Dış Odaklı Motivasyon Faktörleri:

  • Alay,
  • Aşağılama,
  • Sözlü olarak incitme,
  • Azarlama,
  • Saldırma,
  • Cezalandırma,
  • Haklarını geri alma.

Motivasyon Döngüsü
HAZ
BAŞARI
EYLEM
MERAK
SİNİR SİSTEMİNİN UYARILMA İHTİYACI
İç odaklı motivasyon insanın doğasında vardır. İlkokul üçüncü sınıfa kadar, okul başarısı için doğal itici güçtür.
Öğrenme ve Başarı Motivasyonunu Etkileyen Değişkenler:

  • Kişisel Değişkenler
  • Çevresel Değişkenler

Kişisel Değişkenler

  • Mizaç, kişilik.
  • Sabırsız,
  • bağımlı,
  • utangaç,
  • Özgüveni düşük,
  • Özsaygısı düşük,
  • Kendi gücüne

inanmayan,

  • Kendini kontrol edemeyen,
  • Bedensel uyarılara

duyarlı

  • Amaç belirleyemeyen,
  • İstediğini elde edeceğine inanmayan.

Çevresel Değişkenler

  • İlgisiz tutum,
  • cezalar,
  • Arkadaş baskısı,
  • Rekabet ortamı,
  • Kaygı, stres yaratan durumlar,
  • Fizik çevre

(ısı, aydınlatma v.b.)
Çevresel ve kişisel özelliklerin etkileşimi neticesinde, bireyin motivasyon durumu etkilenmektedir. Başarısızlık korkusunun aşırı olduğu durumlar performansı olumsuz yönde etkiler.
Her çalışanın “kişisel gelişim kaydını” kendisinin takip edeceği, bir takip formu hazırlayın.
Aylık amaç belirleme formu ve hedefleri içeren bir defter hazırlayın.
Örnek Form:
EKİM
Uzun dönem amaçlarım………………………….
Orta dönem amaçlarım…………………………..
Kısa dönem amaçlarım……………………………
Örnek Form:
Nasıl Başa Çıktım?
1.____________________________
2.____________________________
3.____________________________
Çözümlemede yetersiz kaldım
Not: İki ay üst üste çözümlemede yetersiz kaldıysanız kişisel gelişim destek randevusu alın.
İmajinasyon tekniklerinden yararlanın…
Bireysel görüşmelerde, çalışanın başarısını
“boş sandalye” koyarak, amacına ulaşma noktasında yaşadığı olumsuzlukları tek tek dile getirerek sandalyeye yığmasını hayal ettirin. İçinden geçen her şeyi ifade etmesi yönünde teşvik edin. Olumsuzlukları, karşısında  bir yığın halinde canlandırmasını söyleyin. Daha sonra kalkmasını ve bu yığını teker teker odadaki çöp kutusuna atmasını söyleyin. Doldukça bunları ayağıyla tepmesini isteyin.
(Odada büyük bir çöp kutusu bulundurmaya dikkat edin.)
MASLOW
GÜVENLİK İHTİYACI
ABRAHAM  MASLOW(1908 – 1970)’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR
SOSYAL İHT.
BENLİK İ.
KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME İ.
 
MASLOW
Bu kuram iki temel varsayıma dayanır. Birincisi: “insan davranışının bir nedene dayandığı, ve ihtiyaçların davranışı belirleyen önemli bir faktör olduğu. İkincisi: “alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden üst kademelerdeki ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmediği, tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici unsur olmaktan çıktığı ve yerini tatmin edilmemiş daha üst seviyedeki ihtiyaca bıraktığı.
Maslow 1

  • Fizyolojik ihtiyaçlar: Temel içgüdüsel ihtiyaçlardır. Yemek, içmek, uyumak, solumak, seks gibi ihtiyaçlar bu kategori için örnek olarak gösterilebilir.

Maslow 2

  • Güvenlik ihtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasına ihtiyaç duyarlar.

Maslow 3

  • Sevgi ve aidiyet ihtiyacı: Sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, yardımseverlik, şefkat türündeki ihtiyaçlar bu gruba örnek gösterilebilir.

Maslow 4

  • Saygı ihtiyacı: İnsanlar sevmek, sevilmek dışında kendilerine saygı duyulmasını da isterler. Tanınma, sosyal statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme gibi ihtiyaçlara yönelirler

Maslow 5

  • Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Alt kategorilerdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar.

Maslow

  • Maslow bir toplum içinde normal bir yetişkinin
  • Temel fizyolojik gereksinimlerinin %  85’ini
  • Güvenlik gereksinimlerinin % 70’ini
  • Sosyal                  “                % 50’sini
  • Saygı                    “               % 40’ını
  • Kendini gerçekleştirme   “  % 10’unu doyurduğunu öne sürmüş

Doglas MsGregor’un X Kuramı:

  • Bu kurama göre insan, tembel, üşenen, elinden geldiğince az çalışmak isyteyen, fırsat buldukça işini ihmal etme eğiliminde olan bir yaratıktır. İhtirası yoktur, sorumlulukları yüklenmekten kaçınır, yönetilmeyi tercih eder. Önce kendini düşünür, bu yüzden örgüt amaçlarına karşı kayıtsızdır. Değişmeler karşı direnir. Kapasite ve yetenekleri yönünden farklıdır.

Doglas MsGregor’un Y Kuramı:

  • Bu kurama göre işgörenler yönetim tarafından uyrılmadıkça pasif kalırlar, hatta örgüt gereksinimlerine karşı direnirler. Bu yüzden işgörenleri korkutarak, ceza ile tehdit ve kontrol ederek veya ödüllendirerek çalışmaya istekli hale getirilmelidir.
  • İşyerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel bir çaba harcaması oyun ya da  dinlenme kadar doğaldır. İnsanlar örgüte bağlanır, iş ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır. Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesiyle ilgili ödüller bağlıdır.

Frederick Herzberg’in çift etken Kuramı:

  • Motive edici faktörler: işin kendisi, sorumluluk, ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin varlığı, kişiye başarı hissi verdiği için kişiyi motive edecektir.
  • Hijyen faktörleri: ücret, maaş çalışma koşulları, iş güvenliği, denetim ve işgörenlerle astlar arasındaki ilişkilerin niteliği gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır

SÜREÇ KURAMLARI

  • Bu kuramlar davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendirileceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan kuramlardır. Bu kuramlar bireylerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri noktasından hareket eder. Bireyin davranışını onun dışından kaynaklanan etmenlerle açıklamaya çalışır

BEKLENTİ KURAMI

  • Victor Vroom tarafından geliştirilen bu kuram insan davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Beklenti kuramına göre çalışanlar sadece işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar. Vroom’a göre bu teorinin 5 tane değişkeni vardır. Bu değişkenler birinci derece ve ikinci derece sonuçlar,çekicilik, araçsallık ve beklentidir

1. BİRİNCİ DERECE SONUÇLAR

  • İşin kendisinin yapılmasıyla oluşan davranışların sonuçları birinci derece sonuçlardır.(verimlilik, devamsızlık ,personel devri ve işin kalitesi gibi sonuçlar)

İKİNCİ DERECE SONUÇLAR

  • Bu sonuçlar negatif veya pozitif ödüllerdir.Bu sonuçlar maaşlarda artışa , terfiye ve diğer işçiler tarafından kabul edilmeye neden olan sonuçlardır.

ÇEKİCİLİK

  • Çekicilik bireyin gözünde davranışlarının sonuçlarının değeri ve bireylerin bunlar hakkındaki tercihidir. Bu tercih kişinin amacına ulaşmasındaki istek derecesini gösterir. Motivasyon da kişinin bu istekli olmasıyla başlar. Mesela terfi almak isteyen bir işçi için terfinin çekicilik seviyesi oldukça yüksektir.

Çekicilik bireyden bireye göre değişiklik gösterir ve bu değişiklik de kişinin tecrübeleriyle ilgilidir.
Sonuç istenilen gibi olduğunda çekicilik değeri pozitiftir;istenmeyen bir sonuç olduğunda değer negatiftir. Eğer birey sonuca kayıtsız kalırsa çekicilik sıfırdır.
Bu e göre yöneticiler bireylerin tercihleri hakkında bilgi toplamalı ve bu tercihlerin değişimini devamlı izlemeli.
Güçlü ahlaki iş anlayışı ve motivasyonu olan bireyler için iş içsel bir çekicilik taşır. Bu kişiler verilen görevi tamamlamakla,görevlerini doğru yapmakla işlerinden tatmin sağlarlar. Yani sonuçlar tamamen kişiye bağlıdır,yöneticiye değildir
BEKLENTİ
Kişinin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edilebileceği konusunda bireyin inancıdır. Beklentiler olasılıklar olarak değerlendirilebilirler. Yani harcanan gücün sonucunda hangi performansın elde edileceği konusunda önceden yapılan tahminlerdir.
Beklentinin harcanan güç ve performans arasındaki ilişki olduğuna göre değeri 0 ile 1 arasında olabilir. Eğer birey harcadığı güçle istenilen performansı kesinlikle elde edemeyeceğini düşünüyorsa beklenti değeri 0’dır.Eğer birey bu görevi tamamen başarabileceğini düşünüyorsa beklenti değeri 1’dir.Mesela gelecek sınavdan geçemeyeceğini düşünen bir öğrencinin beklenti değeri 0 dır. Bu beklentiyle öğrenci geçecek bile olsa dersine çalışmayacaktır
ARAÇSALLIK
Birinci derece sonuçlarla ikinci derece sonuçlar arasındaki ilişkiyi kişinin algılamasıdır. Kişinin “Şunu yaparsam şu sonucu elde ederim” demesi anlamındadır. Araçsallık değeri 0 ile 1 arasındadır.
Beklenti kuramına göre motivasyonun miktarını öğrenmek için beklenti ve çekicilik birbiriyle çarpılır.
ÇEKİCİLİK X BEKLENTİ = MOTİVASYON
Buna göre, eğer bir işyerinde beklenti ya da çekicilik değerlerinden biri sıfır olursa motivasyon olmayacaktır.
Beklenti i yöneticilerin motivasyonun oluşmasını sağlayan zihinsel faaliyetleri düşünmesini sağlar.Bu e göre kişiler sadece güçlü içsel dürtülere,karşılanmayan ihtiyaçlara veya ödül ve ceza verilmesine göre hareket etmezler.Bunun yerine bireylerin davranışlarının inançları,algılamaları ve olasılık tahminleri tarafından etkilendiği düşünülmelidir.
Bu ayrıca yöneticileri motivasyon sağlayacak uygun ortamı hazırlamaya iter.
Yöneticiler çalışanlarla iletişim içinde olarak onlara şu tarz sorular sormalı:”Sizin için hangi ödüller değer taşır?,Harcadığınız gücün başarılı bir performans sergileyeceğini düşünüyor musunuz?.İstediğiniz ödülü alabilme olasılığınız nedir?”.
Yönetici mutlaka motivasyonu sağlayacak olan faktörlerin işyerinde yoğun bir şekilde bulunmasına dikkat etmelidir çünkü bunlardan biri yoksa kişi o konuda güdülenmeyecektir.
Çalışanların tümü aynı amaçlara sahip değildir.Bu nedenle yönetici işçilerin beklenti ve çekicilik açısından nelere önem verdiğini belirlemelidir.Bunun için de çalışanların geçmişlerini,tecrübelerini ve diğer özelliklerin ayrıntısıyla öğrenmeye çalışmalıdır.
Beklenti ini kullanmak isteyen yöneticiler şu noktalara önem vermelidir:
1- Çalışanların atandığı görevde başarı sağlayabilmesi için onlara gereken eğitimi sağlamak.
2- Belirli alanlarda başarı sağlamalarına engel olacak etmenleri ortadan kaldırmak.
3- Başaracağı konusunda çalışana destek vermek.
4- İş ve ödüller arasındaki ilişkiyi açığa kavuşturmak.
5- Çalışanların iş ile ödüller arasında ilişki olduğunu düşünmesini sağlayacak uyumlu bir ödül sistemi sağlamak.
ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER
1 -) MOTİVASYONDA PARANIN ROLÜ
2 -) KATILIM
3 -) YETKİ VE SORUMLULUK VERME
4 -) İŞİN KENDİSİ
5 -) İŞ veGÖREV TASARIMI
6 -) YÜKSELME(TERFİ)
ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER
7 -) ÇALIŞMA GRUPLARI
8 -) İŞ ORTAMI VE ŞARTLARI
9 -) EĞİTİM
10 -) REKABET
11 -) ESNEK ZAMAN UYGULAMALARI
12 -) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE CEZALANDIRMA

Devamını Oku
Sal15

Etkili Takım Çalışması

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİNDE GRUP ÇALIŞMALARININ YERİ VE ÖNEMİ
Dünyadaki hızlı gelişim, teknolojik gelişmeler beraberinde ürünlerde çeşitlilik, büyük rekabet artışları ve yeni açılan  pazarlardan pay kapma savaşını da getirmiştir.
Bu kıyasıya rekabet ortamı ülkeler arasında üstünlük sağlama varlığını devam ettirme ve ayakta kalabilme savaşıdır. Bu savaşta başarılı  olabilmek değişimi kavramak ve değişime ayak uydurmakla mümkündür. Bu nedenle kalite temel felsefe kabul edilmiş, sürekli iyileşme ve gelişme temeline dayalı toplam kalite yönetimi geliştirilmiştir.  Geri kalmışlıktan kurtulmak ve 21. yüzyılda gelişmiş ülkeler arasında yer alabilmek için sürekli gelişme ve değişim inancıyla Toplam Kalite Yönetimini (TKY) yaygın bir  şekilde her alanda hayata geçirmek zorundayız. Kalite bilincinin kazandırılması eğitimle mümkündür. Ancak eğitim anlayışının ve eğitim sisteminin bu çerçevede yeniden yapılanması bir zorunluluktur.
Eğitim sistemimizin çağdaşlaşması daha etkili ve dinamik bir yapıya kavuşturulması, bilgi toplumunun gerektirdiği nitelikte insan gücünün yetiştirilmesi ülkemizin geleceği açısından bir zarurettir. Toplam Kalite Yönetiminin temel felsefesi günümüzdeki yok edici rekabet ortamında varlığını sürdürebilmektir.
Kültürel değişimin sağlanabilmesi için Toplam Kalite Yönetiminde kurumdaki tüm personelin ve grupların istekli hale getirilmesi bu amaçla uzun süreli periyodik eğitimlerin yapılması çalışanların kendini yaptıkları işe adamaları  sağlanmalıdır.
Grup: Etkileşimde bulunan en az 2 kişiden meydana gelen topluluktur.
İnsanlar hayatlarını sürdürmek için mal veya hizmet üretmek zorundadır. Bu işleri yapmak istediklerinde mutlaka başka insanlarla beraber çalışmak  zorundadırlar.
Genellikle, insanlar ortak ya da yakın işlevlere sahip küçük gruplar halinde çalışırlar. Grup içerisindeki her  bir kişinin kendine özgü bir gayesi , beceri düzeyi  ve işe yönelik bir tavrı vardır.
Toplam Kalite Yönetiminde kurumda çalışan tüm personelin okulun organizasyonunda, faaliyetlerin yürütülmesinde düzenli ve plânlı bir şekilde görev alması gerekir.
Okuldaki tüm gruplar; öğrencilerin gereksinimleri ve istekleri doğrultusunda okulun kapasitesini , imkânlarını en iyi şekilde  kullanıp değerlendirmek, kalite okullarının gerektirdiği değişimleri başlatmak, değişim sürecinde içinde bulundukları toplumun istekleri kültürü, tarihi ve sosyo-ekonomik koşullarını göz önünde bulundurmak zorundadırlar.
Okullarda kurumun hedeflerine ulaşabilmesi için yapılan faaliyetleri gerçekleştiren Doğal Çalışma Grupları bulunmaktadır.
Organizasyonlarda Oluşturulan Çalışma Gruplarının Başarıya Ulaşmasında 10 İlke
1. Çalışma grubunun amaçlarının açık olması

  • Çalışma grubu içerisinde tüm grup üyelerinin organizasyon ve çalışma grubunun amaçlarını iyi bilmesi.
  • Grup üyelerinin üstlendikleri misyon konusunda anlaşmaları; anlaşmazlıklar var ise bunları birlikte çözmeleri.
  • Grup üyelerinin üstlendikleri misyonun gerçekleştirilebilir olmalarına inanmaları ve ya üstlendikleri misyonun başarıya ulaşması için kapsamın daraltılması konusunda anlaşmaları.
  • Grup üyelerini açık bir vizyonunun olması ve amaçlarına ulaşması için sürekli olarak ilerlemeler kaydetmesi.

2. Gelişme plânının mevcut olması

  • Çalışma grubunun proje ile ilgili bir gelişme plânı oluşturması.
  • Grubun projede kaydedilecek gelişmeleri izlemelerine imkân verecek bir akım şeması ve ya benzeri bir dokümana sahip olması.
  • Grubun projenin uygulanması sırasında ne tür kaynaklar ve eğitime  ihtiyacı olduğunu bilmesi.

3. Grup içerisinde görevlerin açık bir şekilde belirlenmiş olması

  • Grup içerisinde görev ve hizmet bölüşümünün açık ve net bir şekilde yapılması
  • Herkesin ne yapacağını iyi bilmesi.
  • Grup içerisinde hangi görevlerin birlikte üstlenileceği ve hangi görevlerden bireysel olarak sorumlu tutulacağının bilinmesi.
  • Grup içerisinde herkesin yeteneğinden azâmi ölçüde istifade  edilmesi ve hiç kimsenin grup dışında kaldığını hissetmemesi.

4. Açık iletişim

  • Grup üyeleri arasında açık ve doğrudan  iletişimin mevcut olması.
  • Grup üyelerinin birbirlerine dinlenme ve düşüncelerine saygı göstermesi.
  • Bir başkası konuşurken müdahale edilmemesi ve konuşmasının kesilmemesi veya başkalarıyla konuşulmaması.
  • Her aşamada enformasyonun paylaşılması.

5. Grup üyelerinden azamî fayda sağlanması

  • Çalışma grubu üyelerinin tartışmalara aktif olarak katılması.
  • Amaca ulaşmak için görüş ve önerilerini çekinmeden ortaya koymaları.
  • Grup kararlarında consensusa ulaşmaya çalışmaları
  • Görüşmeler sırasında grup üyelerinin tansiyonu artıracak davranış ve eylemlerden kaçınmaları.

6. İyi tanımlanmış karar verme süreci

  • Grubun, kararların nasıl ve hangi yöntemlere başvurularak alınacağını bilmesi.
  • Önemli konular ile ilgili olarak grup üyelerinin düşüncelerinin sözlü veya yazılı olarak oylanması.
  • Consesusu amaçlayan bir karar verme sürecinin benimsenmesi.

7. Dengeli katılım

  • Grup toplantılarında dengeli katılımın amaçlanması.
  • Grup üyelerinin yükü ve başarıyı birlikte paylaşmaları.

8. Kuralların (normların) oluşturulması

  • Grup içerisindeki temel kuralların açık bir şekilde belirlenmesi.
  • Grup içerisindeki ne tür davranışların kabul edileceğinin ve ne tür davranışlara tolerans gösterilemeyeceğinin açıkça ve önceden tespit edilmiş olması.

9. Grup sürecinin işleyişinden haberdar olma

  • Tüm grup üyelerinin grubun çalışma sürecini iyi bilmesi.
  • Grup dinamiğinin hissedilmesi görülmesi ve duyulması.

10. Bilimsel yaklaşımın kullanılması

  • Çalışma grubunda problem çözme ve karar vermede bilimsel verilerin kullanılması.
  • Çalışma grubunda problemlerin araştırılmasında veri toplanması ve analizinde temel istatistik araçların kullanılması.
  • Problemlerin temel nedenlerinin ya da asıl kaynaklarının saptanmaya çalışılması.
  • Problemlerin ortadan kaldırılması için geçici çözümler yerine devamlı çözümlerin bulunması.

TAKIM KAVRAMI
Takım: Kendi kendilerini yöneten küçük gruplardır. Birey olmadan katılım olmaz.Aktif katılım şarttır.Hedeflerini,takımlar kendileri koyarlar. Takımlar dinamizmi yakalamalıdır. Dinamizm; gelişmedir. Gelişme de öğrenmeyi gerektirir. Öğrenmeyen takımlar, takım olamazlar. Sinerjik hareket; fikirlerin birbiriyle çatışmasından ortaya çıkan dinamikliktir(güçtür). Takımlar kendi sonlarına kendileri karar verirler. Takımda oylama yapılmaz, fikir birliği esastır.
    A. Takım Çalışması
   Hedef: İletişim tekniğinin kullanılmasına olanak sağlamak,iletişim tekniklerini kullanarak, kuruduğumuz takım sayesinde toplam kalite sistemini kurmak,geliştirmek ve yaşatmak.
Takım çalışması öncesinde tespit edilmesi gereken önemli noktalar:

  • Takımın genel olarak anlama düzeyini belirlemek,
  • Takımın iletişim sürecini gözden geçirmek,
  • Alıştırma sırasında takımın yanıldığı noktaları saptamak.

    B. Toplam Kalite İçin Neden Takım Çalışması Gereklidir?
Takım çalışması,her yönüyle toplam kalitenin vazgeçilmez bir parçasıdır.
Projeler ve bunları üreten takımlar takım çalışmasına öncelik tanımazlarsa toplam kalite başarılı olamaz.
Kaliteli bir işletmecinin düşüncesine “takım çalışması kültürü” hâkim olmalıdır.
Eğer işletmemiz kaliteci olacaksa “takım çalışması” düşüncesini benimsemelidir.
Bu da takım liderliği ve takım üyeliği becerilerinin geliştirilerek işletme içinde yaygınlaştırılması gerekir.
Bundan böyle bir çalışanın takım şeklinde nasıl organize olup çalışabileceğini bilmesi, görevinin önemli bir parçası olacaktır.
Çalışanların takım içinde çalışmayı benimsemeleri ve kalitedeki gelişimi fark etmeleri ile büyük ve son derece yapıcı bir gücün ortaya çıktığını göreceksiniz.
Müşteri
Tatmini
Kararların
Etkinliği
Takım
Çalışması
Sorunların
Takımlarla Çözülmesi
Müşteri
İhtiyaçlarının
Anlaşılması
Dinlemek
Soru Sormak
Katılıma Çağırmak
Takdir Etmek
Geliştirmek
Açıklığa Kavuşturmak
Yapıcı Tartışma
Özetlemek
    c) Grup-Takım Karşılaştırılması
    Gruplarda

  • Üyeler sadece yönetsel amaçlar için bir araya getirildiklerini düşünürler. Bağımsız çalışırlar, bazen de amaçları diğer üyelerinki ile çatışır.
  • Birim hedeflerinin plânlanması sürecine yeterince dahil edilmedikleri için üyeler kendi hedeflerine odaklanmaya eğilim gösterirler.
  • İşlerini sadece bir ücretli işçi olarak yaparlar.
  • Üyelere sadece yapmaları gereken şey söylenir, fikirleri sorulmaz. Önerilere prim verilmez.
  • Üyeler çalışma arkadaşlarının içgüdülerine güvenmezler, çünkü diğer üyelerin rolünü anlamamışlardır. Fikirler belirtmek ya da uyuşmazlık, oyun bozanlık ya da engelleyicilik olarak görülür.
  • Üyeler konuşurken çok tedbirli davranmadıklarından aslında söylemek istedikleri algılanamaz. Sanki bir oyun oynanıyordur ve konuşmalarda açık yakalamak için iletişim tuzakları kurulur.

    Takımlarda

  • Üyeler karşılıklı dayanışmayı tanırlar ve hem kişisel hem de takım amaçlarına en iyi ancak karşılıklı destek sayesinde ulaşılabileceğini anlarlar. “Yer kapmak” ya da kişisel kazancını diğerlerininkinin üstünde tutmaya çabalamakla vakit kaybedilmez.
  • Üyeler hem kendi işlerine hem de birime sahip çıkma duygusunu yaşarlar. Çünkü kendilerini oluşturulmasına katkıda bulundukları hedeflere adamışlardır.
  • Üyeler sahip oldukları kişisel yeteneklerini ve bilgilerini takım hedefleri doğrultusunda kullanarak organizasyonun başarısına katkıda bulunurlar.
  • Üyeler bir güven ortamında çalışırlar ve fikirlerini, anlaşmazlıklarını ve duygularını açıkça ifade edebilmeleri yönünde yüreklendirilirler. Sorular ve sorunlar saygıyla karşılanır.
  • Üyeler açık ve dosdoğru bir iletişim uygularlar. Birbirlerinin bakış açısını anlamaya özen gösterirler.

   İDEAL TAKIM NİTELİKLERİ
   İdeal Bir Takım
Takım ve ya ekipler sürekli bir mücadele ve çatışma içerisinde bulunurlar. İşletme için uygun olmayan durumları düzeltmeye çalışırlar . Bir işletmedeki değişik uygulamalardan “birbirine uymayan şahsiyetler” yani personelin farklı fikirleri sorumlu tutulabilir. Etkili  bir takım çalışması için takımı oluşturan bireyleri analiz ederek, dikkatinizi davranışlardan çok takımı oluşturan personelin niteliklerine toplayarak ilk bakışta takımla bağdaşmayan bazı personelin zaman içerisinde takım için çok verimli olabileceğini anlarsınız.
İdeal  Bir Takımın Nitelikleri
   Güven : İnsanların fikirlerini korkmadan serbestçe söyleyebilmeleri gerekir. Takımdaki üyelerin alaya alınmaktan veya zarar görmekten çekinmeyeceği bir ortamın hazırlanması şarttır.
   Destek : Takımdaki üyelerin gizli gündemleri ortaya koyduktan sonra birbirine destek olması ve birbirinden yardım alması istenmelidir.
   İletişim : Takımdaki herkes karşılıklı olarak haberleşebilmeli ve duygularını açıklamalıdır.
   Takımın Hedefleri : Takımdaki üyeler belirli bir hedef için çalışır. Takımda çalışanların başlangıçtaki değişik görüşleri, aynı hedef doğrultusunda değişir. Baştaki bu değişik görüşler açıkça belirtilmelidir.
   Çatışmaların Çözümlenmesi : Çatışmaları bastırmaya veya yokmuş gibi göstermeye uğraşmamalı, aksine açıkça tartışarak çözüm getirilmelidir.
   Üyelerin Kullanılması : Takımdaki üyelerin bireysel yeteneklerinden, bilgi ve tecrübelerinden en üst düzeyde yararlanılmalıdır.
   Kontrol :  Takımdaki herkes, ilgili iletişim ve kontrollerin yapılmasından sorumludur. Takımın bütün çalışmaları göz önünde olmalı ve iletişim sağlanmalıdır.
   Çalışma Ortamı :  Çalışma ortamı  herkese açık ve takım üyelerinin saygınlık kazandığı bir ortam olmalıdır.
    Takımınızı Anlayın

  • Takımının yenmek istediği biri varsa, bu kimdir?
  • Takımım başka takımlarla rekabet hâlinde mi?
  • Bu rakipler kurumun içinde mi yoksa dışında mı?
  • Rekabetin yararları neler?
  • Dezavantajlar neler?
  • Takımımın uygun olmayan bir biçimde rekabet etme riski var mı?
  • Takımım için diğer takımlarla rekabet ve kazanmak mı yoksa iş birliği yapmak mı daha önemli?
  • Takım içinde roller açıkça tanımlanmış mı?
  • Takımımın hedefleri ne ölçüde iki ya da daha çok takım üyesinin yakın çalışmasına bağlı?
  • Önceden kestirilebilir ve düzenli olarak, ne ölçüde etkileşim, bilgi alışverişi ve ortak çalışma yapılıyor. Eğer bunlar  tesadüfî ise takımım yine de başarılı olabilir mi?
  • Takım üyelerinin her biri herhangi bir rolü yerine getirebilir mi, yoksa çok sayıda “uzman” rolü mü var?
  • Takım üyelerinin rollerini değiş tokuş ettiklerini gözünüzde canlandırabiliyor musunuz?
  • Takımım ne kadar yakın bir “aile”?
  • Takım içinde bağlılık ne kadar önemli?
  • Sadakatin dezavantajları neler?
  • Takımın büyüklüğü ve takım üyeliği sabit mi?
  • İnsanlar ne ölçüde birden fazla takıma üye olma ihtiyacı duyuyorlar?
  • Yarım zamanlı katılan üyelerin oranı nedir?
  • Bu yarım zamanlı katılan üyelerin katkıları nasıl olacaktır?
  • ”Misafir” ya da “ziyaretçi”kabul etmenin herhangi bir yararı var mı?
  • Takım içinde olup bitenleri dışarıdakilerin bilmesi durumunda herhangi bir risk ortaya çıkar mı? Yapılan etkinlik “gizlilik” gerektiriyor mu?
  • Üyeler başka takımların etkinliklerine katılmaya çoktan hazırlar mı, yoksa henüz hazır değiller mi?
  • İnsanlar ne kadar süre üyeliklerini sürdürecek gibi görünüyorlar?
  • Kişilerin aynı takımda uzun süre kalmalarının avantajları neler?
  • Peki dezavantajları neler?

  Takımda fikir birliği:
1             2            3             4             5
A             A           B             B            B
5 kişiden oluşan bir takımda iki kişi A seçeneğine, diğer üç kişi ise B seçeneği yönünde görüş bildirdiğin de oylama sistemine göre B seçeneğine karar verilmesi gerekirken yapılan katılıma dayalı toplantıda  A seçeneğine karar veriliyor. Burada A seçeneğini öneren iki kişi seçim nedenlerini diğer takım üyelerine inandırıcı olarak, bilimsel ve tecrübelerin ışığında veriler sunarak grup kararını olumlu yönde almasını sağlamaktadır. Takımda geçerli olan bilgiye dayalı kararlardır. Takım karar alırken “Bunun dediği doğrudur.” “Bu tecrübelidir, bunun dediğine uyalım.” denemez. Bu örnekte A seçeneğini öne sürenler B seçeneğini önerenleri iknâ etmek durumundadır. B seçeneğini önerenlerde A seçeneğini katlanabilir bulmaları gerekir.
Günümüzde bireysel güç yerine beyin gücü önem kazanmıştır. Bu gün Japonya’da iş gücünün % 20’si üretime, % 80’ni iyileştirmeye ayrılmaktadır. Japonya’da pres kalıpları dahi otomasyonla değiştirilmektedir. Bir işletmede insan sayısı çok azaltılmış robot sistemleri artmıştır. Ülkemizde de sanayide iyileştirme çalışmaları yapılmaktadır. Hidrolik preslerde eskiden 30 saniyede yapılan büyük çekme kalıplarıyla yapılan işler 400 tonluk büyük preslerde 15 saniyede yapılmaktadır.
Formula araba yarışlarında lastik değiştirme, benzin koyma vb. yapılması gereken işler bir takım çalışmasıyla 6 saniyede gerçekleşmesi takım çalışmasına bir örnek olarak gösterilebilir.
Ama bir insan ormanda yolunu kaybediyor. Yolunu bulmaya çalışırken,  yerde sakat olduğu için ormandan dışarıya çıkamayan bir insanın üzerine düşüyor. İki insan birbirileriyle kurdukları iletişim sonunda ikisinin de sakatlıkları nedeniyle ormandan çıkamadıkları ortaya çıkıyor. Birlikte düşünüp  ormandan çıkmanın yolunu buluyorlar. Ama sakatı sırtına alıyor, sakat yolu tarif ediyor, ama da onu sırtında taşıyarak ormandan birlikte çıkıyorlar. Bu örnekte görüleceği gibi gruptaki bir insanın eksiğini bir başkası tamamlayarak istenen hedefe daha kolay ve çabuk varılabileceği görülmektedir.

TAKIMDA OLUŞUM SÜRECİ
Takımlar oluştukça bazı aşamalardan geçmektedir. Her aşamada bir liderlik ve takım davranışı  vardır. Her aşama, takım üyelerinin bu davranışları ile geçilir ve bir sonraki aşamaya gelinir. Bu aşamalar bazen yapılanma, herkesin fikrini sorma, belirli normlar koyma ve bunları uygulama şeklinde tanımlanabilir.
Kilit nokta, takımın şu andaki çalışmalarını daha ileriye götürüp ilerletmek ve her aşamadaki problemlerle uğraşmaktır Bazen, gösterilen çabalar boşuna çıkar, örneğin, daha birbirlerini tam olarak tanıyamamış ve birlikte çalışmaya tam alışamamış üyelerin karmaşık problemleri çözmeye çalışması böyle bir durumu yansıtır.
Başarılı bir takımın oluşturulması ile ilgili aşamalar şeması bu konuda bir fikir verecektir. Takımınız hangi aşamada?
Buna dayanarak hangi aşamada olduğuna karar verin.
Eğer, takım bütün bu aşamalardan geçtikten sonra takım üyelerinden birisi işi bırakırsa ne olur? Takım yeniden oluşturulur ve bu aşamalardan tekrar geçer. Tecrübeli bir takım bu aşamalardan tekrar geçerken daha az zaman kaybeder ve çalışmalar daha kolay olur.
Başarılı Bir Takım Oluşturmanın Basamakları
SİNERJİ
UYGULAMALARIN  BAŞLAMASI
TAKIM ÜYELERİNİN GÜÇ KAZANMASI
TAKIM ÜYELERİNİN BİRBİRLERİNE ALIŞMASI
TAKIMIN OLUŞTURULMASI
Takımın Oluşturulma Aşaması
Aynı yer ve bölgede çalışmak demek, birlikte çalışmak değildir. Bazen insanlar aynı binada, aynı odada çalışırlar ama birbirleriyle konuşmazlar. Takımın oluşturulma aşaması, takımın hem pratik hem de psikolojik olarak meydana getirilmesidir. Normal olarak bir takım oluşturulurken bu aşamadan geçer, fakat kendine takım ruhu veremeyen bir grup yıllarca bu aşamada kalır.
Bu ideal oluşturma aşamasında, takıma bir kişilik kazandırmak ve takımın önemini bütün üyelere benimsetmektir.
Lider bunun için takımın misyonunu bütün takım  üyelerine çok iyi anlatmalı, takımda bazı alışkanlıklar belirlemeli ve takım iletişimini etkili bir şekilde sağlamalıdır. Bununla ilgili mekaniği ve lojistiği çok iyi bilmelidir.
Üyeler de bu yeni kimliklerini ve beraberliklerini çabuk kabul ederek gelişmeye yardımcı olmalıdır. Takımın misyonunu ve yapacağı prosesleri çabuk öğrenerek bu hazırlık  aşamasına katkıda bulunurlar.
Takımdakilerin Birbirine Alışma Aşaması
Bu aşamada takım üyeleri birbirine alışır, ve bilgi alışverişinde bulunur.
Hedeflenen, üyelerin birbirini daha iyi tanımaları, birbirini daha iyi değerlendirmeleri ve güçlü taraflarını görmeleridir. Birbirine rakip diye değil, bir kazanç olarak bakarlar.
Lider, takım üyelerini bir misafir gibi ağırlar ve bunlara rehberlik eder. Bir otorite kaynağıdır. Yerine göre takım üyelerinin duygusallığını göğüsleyecek kişidir.
1 İşsever, C. ve Arkadaşları. (2001).  Etkili Takım Çalışması. Ankara: MEB Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü, Endüstriyel Teknik Öğretimde   Toplam Kalite 10.

Devamını Oku
Sal15

Takım Çalışması

Yüksek performanslı ekipler ve takım çalışması bugünün rekabetçi iş dünyasında giderek yükselen eğilimler. Firmalar sorunlarının çözümünü takım çalışmasında arıyorlar, çalışanlar ise bir takımın parçası olmak istiyorlar.
Takım çalışması çoğu zaman daha kolay ve daha verimli bir yol olduğu için seçilse de, iyi bir takım oluşturmak sanıldığı kadar kolay değil.
Takım çalışmasından istediğiniz verimi almak istiyorsanız, bu takımı oluştururken dikkatli olmanız gereken noktalar vardır. Bunlardan en önemlisi takım çalışması içerisinde insanlara vereceğiniz rol dağılımı ve lider seçimidir.
Peki iyi bir takım nasıl oluşur ve nasıl çalışır?
Sorgulama: Bilgi toplama, fikir yaratma ve test etme, olanakları araştırma ve sunma, yeni yaklaşımların uygulanabilirliğinin tesbiti, işlerin yürümesi için organizasyon yapma ve uygulama, üretim ve çıkarımların yapılması, sistemlerin nasıl çalıştığının kontrol edilmesi, işlemlerin ve standartların korunması ve sürdürülmesi, başkalarının çalışmaları ile bütünleştirilmesi ve iş birliği yapılmasını kapsar.
Çok sesliliğe değer verme: En iyi sonuçların çıkması için çok farklı düşüncelerin bir araya gelmesi gerekir, diğer yandan da çok sesliliğin kakafoni’ye dönüşmemesi önemlidir.
İletişim kurma: Takımı birbirine bağlayan iletişimdir. Takım içindeki iletişim dinamiktir. Farklı insanlarla farklı yollarla iletişim kurabilmek, herkesi dinlemeyi bilmek, problem ve çözüm-odaklı fikir paylaşımlarını yürütebilmek gerekir.
Eğitimin gözden geçirilmesi: Geribildirim almak her tür öğrenmede olduğu gibi burada da çok önemlidir. Takım oluşumunun ve çalışmasının her aşamasının değerlendirilmesi ve gözden geçirilmesi özellikle ilerideki çalışmalar için çok faydalı olacaktır.
İyi bir takım oluşturmanın ve takım eğitiminin püf noktaları bunlardır.
Diğer yandan bir takımı ‘kötü bir takım’ yapan sebepler, Mark Fischetti’nin deyimiyle hastalıklardan bazıları ise;
Kolektif Amnesi (Toplu hafıza kaybı): Hafıza kaybı, projenin bir takım çalışmasına ihtiyacı olup olmadığını sorgulamadan yöneticinin bir takım oluşturması sonucu ortaya çıkar. Takım elemanları neden orada olduklarını ve ne yapmaları gerektiğini merak edip dururlar?
Grup miyopu: Takım üyelerinin kafasını karıştıran, gruba bağlılıklarına zarar veren ve ilham vermesi gereken bir amacın görülememesi veya eksikliği. Takım üyeleri kendilerine sürekli acaba biz ne yapmaya çalışıyoruz sorusunu sorarlar.
Liderlik fobisi: Liderlik rolünün abartılması ve genellikle mantık dışı bir şekilde liderden korkulması. Semptomları: Kararlar verilemez. Sorunlar üst üste biner. Lider takımın çalışmalarına engel olur.
Kronik geçimsizlik: Takımın ufak meseleler üzerinde anlaşamaması ve sürekli olarak tartışması. Tartışmalar toplantıların ne zaman yapılacağı gibi önemsiz konulardan çıkar, tedavi edilmezse tüm konularda bir iç sürtüşmeye yol açabilir.
Hayati desteğin kaybı: Para, mekan, malzeme ve bilgi’den- takımın hayatı ve sağlığını koruması için gerekli olan herşeyden yoksun kalma. Liderin ve/veya firmanın ilgisizliği ve gerekli koşulların sağlanamaması yüzünden takım hayati tehlike içindedir.
Takım çalışması giderek daha çok talep edilen bir eğilim olmakla beraber, dikkat edilmesi gereken noktalar gözden kaçırıldığında avantajlarından çok dezavantajlarının olabileceği gözden kaçırılmamalıdır.
Kariyer.net

Devamını Oku
Sal15

Ritm

Bir dizede, bir notada vurgu, uzunluk veya ses özelliklerinin, durakların düzenli bir biçimde tekrarlanmasından doğan ses uygunluğu, tartım, dizem. (TDK Sözlük) İmla kurallarında yazım şekli “ritm”dir.
Ritm vurmalı çalgıların ve perküsyonun temelidir. Çeşitli aletlere vurarak çıkarılan, düzenli ve akıcı sesler ritmi oluşturur.
Bateride Belli Başlı Ritmler
Burada “R” Right(Sağ), “L” Left(Sol) elle vuruşu simgeler. (Solaklar için tam tersi)
Çoğu adın Türkçesi tam olarak olmadığı için ingilizce olarak kalabilir.

  • Single Stroke (Tek Vuruş); RLRLRLRLR.. diye gider. Yani bir sağ bir sol yaparsınız.
  • Double Stroke (Çift Vuruş); RRLLRRLLRRLL… diye gider. Yani iki sağ iki sol..
  • Üçleme; RLR. Bu teknik daha ileri düzeydir. Burda bir Dörtlükde üç vuruş yapılır.
  • Altılama; RLRLRL. Aynı üçleme gibidir ama bu sefer aynı zamanda altı kere vurursunuz. Bu bayağı aksak bir ritimdir.

(Wikipedia)
Mahiye Morgül
*Cumhuriyet Bilim Teknik
17 Ocak 2004, Sayı: 878
Temmuz 2004
Evrende her şey, düzenli hareket halindedir. Yani evrenin hareketi ritmiktir. Ritmin durduğu yerde veya bozulduğu yerde yaşam biter. Ritim, Latince’de akış demektir. Hareketin durması, akışın kesilmesi, ritmin durmasıdır.
Evrenin sürekliliği, hareketin ritmik yinelenmesine bağlıdır. Ritim, hareketin sayılarla anlatımıdır, bir sayı dilidir. Diğer bir tanımla, evrendeki her hareket sayılarla açıklanabilir. Güneşin hareketi, dünyanın hareketi, mevsimlerin tekrarı, gece gündüz, gibi.
Güneşin dairesel ritmik hareketi ana ritimdir ve biz, bu ana ritme bağlı olarak ortaya çıkan bir dizi ritim yumağının içerisinde yaşamaktayız. Biz, bu ritimler yumağına bağımlı olarak dünyaya geldik. Evrendeki bu ritmin devamını kendi bedenimizde ve algılama yapımızda görmekteyiz.
Evrendeki hareketin tutarlılığı insanda güven duygusu yaratır. Örneğin, güneş her gün doğar, tutarlı ve kararlı hareket eder. Onun bir gün doğmayacağını düşünmeyiz, ona güveniriz. Güneşin her gün aynı yerden, aynı saatte doğacağı üzerine sayılarla ifade edebileceğimiz planlar yaparız. Bu plan güneşin ritmik hareketinden kaynaklanan güven duygusu üzerine kurulmuştur.
Güneş eğer bir gün doğmazsa tüm yaşam biçimlerimiz alt üst olur. Ya da her gün bir başka saatte doğsa, onu anlamakta zorluk çekeriz, algılayamayız, matematiksel olarak durumu açıklayamayız. Hareketin ritmik olmaması onunla ilgili varsayımlar yapmaya engeldir. Hayatımıza şekil veren şey evrendeki ritmik hareket ve onun tutarlılığıdır.
Biz, ritmik olmayan şeyleri dışlarız, tutarlılık ararız. Sözünün eri olmak, nerede hangi davranışı göstereceği başkaları tarafından bilinir olmak, arkadaşı tarafından anlaşılır olmak, planlı olmak gibi. Bu davranışların ritmik, yani tekrarlanan özellikte olmasıdır kişiyi tutarlı insan yapan.
Tutarlı hareket eden insana güvenilir. Dostluğun, arkadaşlığın biricik kuralı güvenilir olmaktır. Güneşin ertesi gün yeniden doğacağına olan güven, güneşin ritmik hareketinin tutarlılığına olan güvendir. Arkadaşına güvenmek, onun hareketlerindeki ritmik tekrara olan güvendir. Her gün işe zamanında gelen insana güvenmek gibi.
Evrendeki hareketin bir ritmik düzen içerisinde olduğunu kitaplar yazmasa da bunu günlük yaşantımızda algılarız. Gece ve gündüzün sürekliliğini düşünelim; gece uyur, gündüz uyanır, işlerimizi yaparız. Biyoritim denilen bedenimizin iç ritmi buna ayarlanmıştır. Uyku düzenimiz bozulduğunda buna bağlı diğer ritimler de bozulur; adımlarımız dengesizleşir, kaslarımızı toparlayamayız, dengesiz duruşlar alırız vb.
İki ayağının üzerinde dik durabilmek dengeli ve güvenilir insan duygusu yaratır. Çünkü o duruşta gerçekten bedenin ritmik düzene geçtiğini görürüz. Denge dediğimiz, şey, omurların ve diğer eklemlerin ritmik dizilişinde bir bozukluğa neden olmayacak şekilde duruşu göstermesidir. Bu duruşun doğal olarak insana verdiği duygu güven duygusudur. Dengeli olmak, güvenilir olmak, tutarlı olmak; bunlar hep birbiriyle örtüşen kavramlardır.
Ağaçları yok ederek sel felaketine neden oluruz. Doğanın dengesini, yani ritmini bozduğumuzun acısını yaşatır bize. Bir dere düzenli akışını bozup taşkınlık yaptığında veya kuruduğunda çevresindeki hayatı tehlikeye sokar. Oysa onun düzenli akışına güvenerek insanlar onun etrafında kendilerine yaşam kurmuşlardır.
Kalp atışlarımızda ritim bozukluğu görüldüğü zaman tehlike var demektir. Hayatımızdaki tüm diğer ritimler de onunla birlikte bozulur, işe gidemez, sokağa çıkamaz, yataktan kalkamaz, yemek yapamaz oluruz, vb. Kalbimizin ritmini düzene sokması için doktora gideriz, ona güveniriz. Doktor insana güven verir. Çünkü o, yaşamımızdaki ritmi bozan öğeleri ortadan kaldırır ve bizi normal ritmimize döndürür.
Doğada var olan bir ritmin bozulması, diğer ritimlerin bozulmasını beraberinde getirir. Çünkü doğada her şey bir diğerine bağımlıdır. Doğada sınırsız özgürlük yoktur, karşılıklı bağımlılık vardır. Bu yüzden, doğa, kendi ritmini yok edeni yok eder. Hatta, buradan yola çıkarak rahatlıkla söyleyebiliriz ki biz insanlar için de sınırsız özgürlük yoktur, karşılıklı bağımlılık vardır.
Doğada birbirinin yaratıcısı olan veya birbirinin tamamlayıcısı olan ritimlerin beraberliğindeki uyum, ahenktir, estetiktir. Doğa ile baş başa kaldığımızda hissettiğimiz bu olağanüstü ritmik uyumdur bize huzur veren, “Ne kadar güzel” dedirten. Bu ahenk, bu estetik bütünlük, bu denge, bu ritmik uyumdur içimize aldığımız ve bize güven veren, kendimizi dinlenmiş hissettiren, yaşama gücü veren. Doğayla baş başa kaldığımızda, “Yaşam mükemmel ahenk içinde sürüyor, bak, görüyorsun, rahat ol, ona güven” gizli mesajını alırız, mutlu oluruz.
Evrende, birbirine bağlı iç içe geçmiş ritimlerin holistik yapısı biyolojik olarak insan bedeninde aynen karşımıza çıkar. Bu ritmin insanda dışa vurmuş şekli dans olarak karşımıza çıkar. Dans, insan bedenine çok yakışan estetik bir durumdur. Dansın bir müzikle yapılması, ritmin bedenle buluştuğu estetik mükemmelliği sergiler.
Müziğe gelince; müzikteki ritim ve ezgi doğayla bire bir örtüşen güçlü duyguları bize verir; tutarlılık, güven, denge, estetik, uyum. Müzikle uğraşmak veya müzik dinlemek bunun için dinlendiricidir.
Bir dere ritmik akar, kenarındaki ağacı ritmik besler, ağacın dalları, yaprakların dizilişi, çiçekleri ritmiktir. Derenin varlığı diğer ritimleri yaratmıştır. Ana ritmi burada dere oluşturur. Dere kurursa ona bağlı diğer ritimler de yok olur. Dereyi ve ağacı resimle anlatır, resmi evimize asarız; doğadaki estetik uyumu evimize taşırız. Ona bakarken hissettiğimiz, ondan aldığımız estetik doyum içerdiği ritimlerin uyumundan gelir.
“Yaratıcılık, doğadaki ritmi sezmekle başlar” der sanat eğitimcileri. Bütün sanatların kökünde doğa vardır. Doğadaki ritmi resimle anlatırsak resim sanatı, müzikle anlatırsak müzik sanatı, bedenimizle anlatırsak dans sanatı, sözcüklerle anlatırsak şiir sanatı olur. Bu ritmi sayılarla anlatırsak matematik olur. Fen bilimlerinde yeni bir buluştan söz ediliyorsa, bu, gerçekte doğada var olan ama daha önce açığa çıkarılmamış olan bir ritimden söz ediliyor demektir.
Bir insanın ritim duygusunun eğitim yoluyla geliştirilmesi, onun doğa ile uyumunu desteklemek ve güçlendirmek demektir. Bu nedenle, ritim eğitimi insanın temel gereksinimleri arasında kabul edilmelidir. Sanat eğitimi bu ihtiyacı doğrudan karşılayan bir araçtır. Temel eğitim kurumlarında ritim eğitimi verilmesi bu nedenle gereklidir.
Bu arada, ritmi en anlaşılır biçimde öğreten ders müzik dersidir. Ancak, müzik derslerinde ritmi evrenin geçerli tek kuralı olarak öğretiyor muyuz? Ne yazık ki hayır.
Bilinmelidir ki ritim, sadece müziğin konusu değildir. Ya da, müzik dersi sadece müziğe değil, tüm alanlara hizmet eder. Öyleyse, müzik dersi ana sınıfından itibaren zorunlu ders olmalıdır.
Kaynak
http://www.muzikegitimcileri.net/bilimsel/makale/morgul-3.html

Devamını Oku